Por Agustín Jaureguiberry – Socio Principal J&B

Situación general

La pandemia y cuarentena han introducido un escenario inesperado, en muchos casos negativo, pero también desafiante en materia laboral a futuro. Con cambios en normas, procedimientos y la obligación de protocolos para lugares de trabajo según la determinada industria o actividad, las relaciones laborales ya no serán las mismas.

Como es conocido, la situación del trabajo en lo contractual presenta diferentes aristas: Con las empresas teniendo muchas dificultades en abonar salarios, Los sindicatos han aceptado reducciones de sueldos para quienes estén suspendidos en actividades afectadas por la cuarentena, abonando el 75% del salario sin cargas sociales y con ayuda del ATP. Otras, lamentablemente, han despedido, con lo problemático y dramático de la pérdida de empleo y, sobre todo, en este contexto.

El futuro cercano luce incierto y aunque se esté pensando en soluciones legales que permitan abordar las cuestiones de la empleabilidad adaptándose a los nuevos tiempos (hs de trabajo, remuneración, condiciones de contratación, costos adicionales, etc), no se sabe a ciencia cierta cómo evolucionará esta situación

Posible solución sin perjuicio de las partes

Es en este marco que en las últimas semanas han aparecido propuestas novedosas que tienden a buscar soluciones conjuntas, sin afectar a tanto a las empresas como a los derechos laborales y que podrían extenderse como marco de referencia futura. Me refiero al traspaso de empleados suspendidos o en condiciones de rebajas salariales de facto en una compañía para ser contratados temporariamente por otra.

Ante el surgimiento de mayor demanda en algunas actividades, un trabajador en aquellas condiciones opta por un empleo en otra empresa, manteniendo su condición contractual con la empresa de origen. Aquí pueden darse dos situaciones:

  1. La empresa de origen sigue abonando el salario vigente si se encuentra dentro de los acuerdos sectoriales entre CGT y Cámaras empresariales (suspensiones).
  2. El empleado solicita una licencia sin goce de haberes que lo habilita a desempeñarse temporalmente en otro empleo.

De esta forma, la empresa demandante del empleo realiza una nueva incorporación de acuerdo a la LCT. La figura legal es el empleo a plazo fijo (artículo 90 de la ley LCT) y no implica la pérdida de derechos laborales, ya que en definitiva esto es la creación de un nuevo puesto de trabajo. El contrato establece que, finalizado el plazo que dio lugar al cambio temporal de empleo, el trabajador retorna a su condición anterior.

Antecedentes

En la provincia de Santa Fe, General Motors cedió 15 empleados a Unilever, manteniendo el pago del salario en condición de suspendido hasta tanto se retorne a las actividades. Unilever los contrató en el marco de la LCT con salario de Convenio y cargas sociales incluidas.

Recientemente, Mc Donalds realizó un acuerdo con la Cámara de la Industria del Software para que sean contratados en compañías de dicha actividad unos 200 empleados. Conocida la noticia, nada menos que Mercado Libre decidió por si misma contratar 150 empleados adicionales a Mc Donalds. Anteriormente, Mercado Libre había celebrado un acuerdo similar con Le Pain Quotidiane.

¿Qué aporta?

  • Una alternativa para solucionar una situación, preferentemente temporal, pero que puede dar una respuesta en el presente (nuevo empleo) a un posible escenario negativo futuro (desempleo)
  • Continuidad en el ejercicio del trabajo con todo lo que ello conlleva para la salud física y psicológica, disminuyendo incertidumbre en el empleado y dando cobertura a una demanda especifica en el nuevo empleador
  • Baja en los niveles de conflicto en momentos complicados, resolviéndole un problema también al sindicato y sus intereses

¿Qué se necesita?

Un enlace o puente que realice las gestiones en cuanto:

  • Conectar a las empresas que estén interesadas
  • Consentimiento expreso del empleado
  • Evaluar con ellas cuestiones de capacitación, actividad, antecedentes
  • Observar situación de la empresa actual del empleado y su condición –suspendido o próximo a despedir-
  • Ninguna de las empresas se debe ocupar del proceso salvo facilitar la información, ponerse de acuerdo acerca del convenio y la que va a tomar gente entrevistarlos
  • Importante: Respaldo legal y conocimiento tanto del sindicato como de la Cámara de la situación y propuesta a ejecutar.

Dudas y respuestas:

¿Cuál es la figura legal que se aplica, con sus respectivos costos?

El contrato a plazo fijo previsto en artículos 90, 93, 94 y 95 de la ley de contrato de trabajo que incluye la totalidad de aportes y contribuciones estipuladas para el empleo en relación de dependencia.

¿Qué ocurre si tras acabado el plazo del empleo a plazo, ya con el retorno del empleado, la empresa de origen comunica el despido sin causa?

Es una cuestión entre esas partes, ateniéndose las mismas a las obligaciones surgidas de la Ley de Contrato de Trabajo (ART 245). No afecta la nueva relación laboral, salvo en agregar la antigüedad al salario. Esto siempre de acuerdo a la normativa vigente –prohibición de despidos sin causa justa-

¿Si se retorna al lugar de trabajo en las mismas condiciones previas que dieron origen a optar por el empleo a plazo fijo, se deberá abonar compensación o indemnización por el cese de esa relación laboral temporal?

No, si se cumplieron los plazos y condiciones que dieron lugar a esa relación laboral (obligaciones de pre-aviso en contrato de plazo fijo, artículo 94 de la LCT) y en tanto la duración del mismo sea inferior a un año. En este caso, la ley si prevé una indemnización luego de trascurrido más de un año de contrato (artículos 95 y 250 LCT).

¿Si se venciese el contrato a plazo, pero el empleado opta por seguir su trabajo en la nueva empresa contratante al percibir propuesta de continuidad por tiempo indeterminado ¿Cuál sería el mecanismo para terminar la antigua relación laboral?

La presentación de la renuncia en los términos de la LCT, quizás acompañada por una declaración jurada que confirme las razones de tal decisión. Eventualmente existe la posibilidad de interpretación a favor del trabajador en cuanto demandar una indemnización si la empresa de origen ha incumplido el pago de parte del salario, en tanto esa condición se encuentre estipulada en el acuerdo.

¿Qué ocurre si durante su nueva relación laboral, aun en el caso de ser temporal, el trabajador es despedido de dicho empleo?

Operan los derechos y obligaciones que se prevé en el contrato a plazo fijo, existiendo indemnización por interrupción del contrato junto a las clausulas sobre pre-aviso, montos y demás derechos a favor del trabajador (artículo 95 de la LCT).